Tip:
Highlight text to annotate it
X
Tłumaczenie: Maciej Mackiewicz Korekta: Rysia Wand
Rok 2014 jest dla mnie szczególnie ważny.
20 lat jako konsultant,
20 lat małżeństwa,
do tego za miesiąc skończę 50 lat.
Oznacza to, że urodziłem się w 1964 roku w niewielkim mieście w Niemczech.
Był to szary listopadowy dzień,
poród się opóźniał.
Personel oddziału położniczego był mocno zestresowany,
bo bardzo dużo dzieci urodziło się tego szarego listopadowego dnia.
W samej rzeczy rok 1964
był rekordowy jeśli chodzi o liczbę urodzeń w Niemczech,
ponad 1,3 miliona.
W 2013 roku urodziło się 600 tysięcy,
czyli połowa mojego rocznika.
Tu widać piramidę wieku w Niemczech,
ten niewielki czarny punkt na górze to ja.
(Śmiech) (Brawa)
Na czerwono zaznaczona jest
populacja w wieku produkcyjnym,
czyli osoby między 15 a 65 rokiem życia,
i zajmę się wyłącznie tym czerwonym obszarem.
Zróbmy teraz prostą symulację tego,
jak ta struktura wiekowa zmieni się na przestrzeni lat.
Szczyt przesunie się w prawo,
a ja i mój wyż demograficzny
przejdziemy na emeryturę w 2030.
Swoją drogą wcale nie muszę prognozować
przyrostu naturalnego, żeby przewidzieć ten czerwony obszar.
Obszar ten,
czyli potencjalna populacja w wieku produkcyjnym w roku 2030,
już jest ustalony,
chyba że wzrośnie bardzo imigracja.
W porównaniu do obszaru z 2014 r.
obszar z 2030 jest znacznie mniejszy.
Zanim pokażę wykresy dla reszty świata,
co oznacza to dla Niemiec?
Ten wykres mówi nam, że podaż pracowników,
czyli ilość ludzi wykonujących pracę,
zmniejszy się w Niemczech i to znacznie.
A co z popytem na pracowników?
To jest trochę bardziej zawiłe.
Jak wiadomo, ulubioną odpowiedzią konsultanta na każde pytanie
jest: "To zależy".
Dlatego powiedziałbym, że to zależy.
Nie chcieliśmy prognozować przyszłości,
jest to wysoce spekulatywne.
Zrobiliśmy coś innego.
Spojrzeliśmy na PKB i przyrost naturalny w Niemczech
na przestrzeni ostatnich 20 lat
i obliczyliśmy następujący scenariusz:
jeżeli Niemcy chcą utrzymać wzrost PKB i produktywności,
można bezpośrednio obliczyć,
ile osób potrzeba w Niemczech do utrzymania tego wzrostu.
To ta zielona linia: popyt na pracowników.
Szybko czeka nas duży niedobór talentów.
Zabraknie nam 8 milionów ludzi,
czyli ponad 20% obecnej siły roboczej,
są to naprawdę duże liczby.
Obliczyliśmy kilka scenariuszy
i wyłaniał się z nich zawsze taki obraz.
By wypełnić tę lukę,
Niemcy muszą znacznie zwiększyć migrację,
przyciągnąć do pracy więcej kobiet,
podwyższyć wiek emerytalny,
który akurat w tym roku obniżyliśmy,
wszystko na raz.
W przypadku porażki, Niemcy wpadną w stagnację.
Nie będzie więcej wzrostu. Dlaczego?
Bo zabraknie pracowników, którzy by mogli go generować.
Firmy będą musiały szukać talentów gdzie indziej.
Ale gdzie?
Oszacowaliśmy podaż i popyt na kadry
dla 15 największych światowych gospodarek
stanowiących ponad 70% światowego PKB.
Całościowy obraz do roku 2020 będzie wyglądał tak.
Kolor niebieski to nadwyżka pracowników,
czerwony - ich niedobór,
a szary to kraje na krawędzi.
W 2020 r. w niektórych krajach wciąż będzie nadmiar pracowników,
na przykład we Włoszech, Francji i USA,
ale zmieni się to dramatycznie do 2030.
Czeka nas globalny kryzys siły roboczej
w większości największych gospodarek,
łącznie z trzema z czterech krajów BRIC.
Czeka to Chiny z powodu dawnej polityki jednego dziecka,
a także Brazylię i Rosję.
Szczerze mówiąc w rzeczywistości
sytuacja będzie nawet trudniejsza.
Widzicie tutaj wartości średnie.
Pozbawiliśmy je uśrednienia
i rozróżniliśmy poziomy specjalizacji.
Odkryliśmy jeszcze wyższe niedobory
wysoko wyspecjalizowanych pracowników
i częściowy nadmiar nisko wyspecjalizowanych.
Poza ogólnym niedoborem pracowników
czeka nas też duże niedopasowanie umiejętności,
co oznacza wielkie wyzwania
jeśli chodzi o wykształcenie, kwalifikacje,
i szkolenia dla rządów i przedsiębiorstw.
Następnie uwzględniliśmy roboty,
automatyzację, technologię.
Czy technologia zmieni ten obraz i zwiększy produktywność?
W skrócie nasze obliczenia
już uwzględniają znaczny wzrost produktywności
spowodowany technologią.
Odpowiedź szczegółowa brzmi:
spójrzmy znów na Niemcy,
Niemcy mają szczególną reputację w świecie,
jeżeli chodzi o wydajność.
W latach 90. pracowałem w biurze w Bostonie prawie dwa lata.
Kiedy odchodziłem, starszy parter powiedział:
"Przyślij mi więcej tych Niemców, oni pracują jak maszyny".
(Śmiech)
Tak było w 1998 roku.
16 lat później można powiedzieć coś odwrotnego:
"Przyślij mi więcej tych maszyn, one pracują jak Niemcy".
(Śmiech) (Brawa)
Technologia zastąpi wiele zwyczajnych zawodów.
Nie tylko w branży produkcyjnej,
nawet pracownikom biurowym
zagraża zastąpienie przez roboty,
sztuczną inteligencję, big data albo automatyzację.
Nie chodzi więc o to, czy technologia zastąpi niektóre zawody,
ale jak szybko to się stanie i w jakim stopniu?
Innymi słowy,
czy technologia pomoże rozwiązać globalny kryzys siły roboczej?
Tak i nie.
To bardziej wyrafinowana wersja "to zależy".
(Śmiech)
Weźmy na przykład branżę samochodową,
bo tam funkcjonuje ponad 40% robotów przemysłowych
i automatyzacja już jest stosowana.
W 1980 roku mniej niż 10% kosztu produkcji samochodu
dotyczyło części elektronicznych.
Dzisiaj ta liczba to ponad 30%
i przekroczy 50% w 2030.
Te nowe części elektroniczne i aplikacje
wymagają nowych umiejętności i stworzyły nowe miejsca pracy,
takie jak inżynier systemów poznawczych,
który usprawnia interakcję
między kierowcą a systemem elektronicznym.
W 1980 roku nikt nie miał pojęcia,
że taki zawód będzie istniał.
Tak naprawdę całkowita liczba osób
zajmujących się produkcją samochodów
mało się zmieniła w ostatnich dekadach,
mimo robotyzacji i automatyzacji.
Co to oznacza?
Tak, technologia zastąpi wiele zawodów,
ale równocześnie na horyzoncie pojawi się
wiele nowych zawodów i umiejętności,
czyli że technologia pogłębi lukę
między umiejętnościami a potrzebami.
Takie eliminowanie uśrednienia
odsłania kluczowe wyzwanie dla rządów i przedsiębiorstw.
Osoby z wysokimi kompetencjami,
talenty, będą bardzo pożądane w kolejnej dekadzie.
Skoro są deficytowym zasobem, trzeba dużo lepiej ich zrozumieć.
Czy zechcą pracować za granicą?
Jakie prace preferują?
By się dowiedzieć, przeprowadziliśmy globalną ankietę
wśród ponad 200 tysięcy poszukujących pracy w 189 krajach.
Migracja jest jednym ze sposobów na wypełnienie luki,
przynajmniej na krótko,
dlatego pytaliśmy o mobilność.
Ponad 60% spośród tych 200 tysięcy osób
było skłonnych pracować za granicą.
Jak dla mnie to wysoka liczba.
U pracowników między 21 a 30 rokiem życia
procent ten będzie nawet większy.
Jeśli podzieli się to na kraje,
owszem, świat jest mobilny, ale tylko częściowo.
Najmniej mobilne kraje to Rosja, Niemcy i USA.
Dokąd ci ludzie chcieliby się przeprowadzić?
28% zgodziłoby się przenieść do Australii, na 7 miejscu.
Następna jest Francja, Szwajcaria, Niemcy, Kanada, Wielka Brytania,
a najpopularniejszy wybór na świecie to USA.
Jakie są preferencje tych 200 tysięcy osób?
Czego poszukują?
Na liście 26 czynników płaca jest na ósmym miejscu.
Cztery najważniejsze czynniki dotyczą kultury.
Numer czwarty,
dobre stosunki z przełożonym;
trzeci, równowaga między pracą a życiem osobistym;
drugi, dobre relacje ze współpracownikami;
a najważniejszy czynnik na całym świecie
to bycie docenianym za swoją pracę.
Czyli czy otrzymam podziękowanie.
Nie tylko raz na rok wraz z coroczną bonusową premią,
ale każdego dnia.
Okazuje się, że ogólnoświatowy kryzys staje się bardzo osobisty.
Ludzie poszukują uznania.
Czy wszyscy nie oczekujemy uznania za pracę?
Pozwólcie, że połączę kropki.
Staniemy w obliczu ogólnoświatowego kryzysu,
na który będzie się składać niedobór siły roboczej
wraz z niedopasowaniem umiejętności,
a także wielkimi zmianami kulturowymi.
Ogólnoświatowy kryzys nadciąga bardzo szybko,
obecnie znajdujemy się w punkcie zwrotnym.
W takim razie co my, rządy i firmy, możemy zrobić?
Wszystkie firmy,
ale również wszystkie państwa,
potrzebują strategii związanej z ludźmi
i natychmiastowego jej wdrożenia.
Takie strategie składają się z czterech części.
Po pierwsze, planu
prognozowania popytu i podaży na poszczególne stanowiska i umiejętności.
Rozplanowanie siły roboczej będzie ważniejsze niż plany finansowe.
Po drugie, planu przyciągania zdolnych ludzi,
pokolenia Y, kobiet, również emerytów.
Po trzecie, planu ich edukowania i doszkalania.
Stoi przed nami wielkie wyzwanie związane z doszkalaniem.
Po czwarte,
jak utrzymać najlepszych pracowników,
innymi słowy,
jak stworzyć kulturę uznania i powiązań.
Dodatkowym kluczowym czynnikiem
jest zmiana nastawienia.
Pracownicy są zasobem, kapitałem,
nie są kosztem, pogłowiem,
czy maszynami,
nawet Niemcy.
Dziękuję.
(Brawa)